Keine mittelbare Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer durch gestaffelte Kündigungsfristen

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in den ersten beiden Jahren gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB in verschiedenen Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. September 2014 (6 AZR 636/13) entschieden.

Der Fall:

Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten (Golfsportanlage) beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand, hat die Klägerin sich nicht gegen die Wirksamkeit der Kündigung als solche gewehrt, sondern vielmehr nur die Kündigungsfrist bemängelt. Sie ist der Ansicht, dass die o.g. Staffelung der Kündigungsfristen sie als jüngere Arbeitnehmerin benachteilige. Ältere Arbeitnehmer seien automatisch begünstigt, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Eine jüngere Arbeitnehmerin könne denklogisch nie in den Genuss der längsten Kündigungsfrist kommen, da diese 20 Jahre Betriebszugehörigkeit voraussetze. Darin liege eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies verstoße gegen Europäisches Recht sowie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Folge sei, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist (sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats) für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Die Entscheidung:

In den Vorinstanzen hatte die Klägerin keinen Erfolg. Auch das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Ansicht der Klägerin nicht an. Zwar liege eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vor. Allerdings verfolge diese Benachteiligung ein rechtmäßiges Ziel. Länger Beschäftigte und damit betriebstreue, typischerweise ältere Arbeitnehmer sollen durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz erhalten. Vgl. hierzu auch:

http://www.sueddeutsche.de/karriere/bundesarbeitsgericht-kurze-kuendigungsfristen-fuer-junge-sind-nicht-diskriminierend-1.2133776

Praxishinweis:

Unabhängig von dieser Entscheidung sollten insbesondere Arbeitnehmer die Einhaltung der Kündigungsfrist stets überprüfen lassen. Dies gilt insbesondere bei längerer Betriebszugehörigkeit. Auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sollte dies überprüft werden. Dies gilt sowohl bei einer Kündigung als auch im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebungs des Arbeitsverhältnisses. Im Falle einer einvernehmlichen Aufhebung (Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag etc.) kann die (auch versehentliche) Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu einer Sperrzeit für den Arbeitnehmer führen.

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