Zum Thema Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung

Die Bundesregierung hat angesichts der Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf deutsche Unternehmen die Regelungen für die Kurzarbeit verändert. Betroffene Unternehmen und ihre Beschäftige sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Laut einer Prognose des Ifo-Instituts erwarten 25,6 Prozent aller deutschen Firmen in den kommenden drei Monaten Kurzarbeit. Betroffen sind insbesondere die Automobilbranche, der Maschinenbau sowie die Elektroindustrie. Was unter Kurzarbeit zu verstehen ist, was die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist und wie die aktuellen Vereinfachungen aussehen, beschreiben wir für Sie in diesem Rechtstipp.

Was ist Kurzarbeit und welche Folgen hat sie?
Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Minderung der Arbeitszeit, die vom Arbeitgeber entsprechend verringert vergütet wird. Unternehmen können so schnell von Personalkosten entlastet werden, wenn Produktion oder Veranstaltungen vorübergehend ausgesetzt werden müssen. Sie stellt eine Alternative zu Arbeitnehmer-Entlassungen in Krisenzeiten dar. Da der Arbeitgeber von dem Bestehen eines vorübergehenden Arbeitsmangels ausgeht, spricht die Einführung von Kurzarbeit indiziell gegen das Vorliegen von betriebsbedingten Kündigungsgründen. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, im Einzelfall einen dauerhaften Entfall der Beschäftigungsmöglichkeit eines Arbeiternehmers nachzuweisen, wird aber nicht ausgeschlossen. Der Vorteil der Kurzarbeit ist, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und dem Arbeitgeber eine flexiblere Handhabung ermöglicht wird, sodass bei Überstehen der Krisenzeit die Arbeit vom Beschäftigten im gewöhnlichen Umfang wieder aufgenommen werden kann.

Kann ich als Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen und gleichzeitig auf betriebsbedingt kündigen?
Wie oben bereits beschrieben geht das grundsätzlich, allerdings sollte man hier geplant vorgehen und nicht vorschnell bzw. unvorsichtig agieren. Andernfalls könnte der gekündigte Arbeitnehmer die Argumente der angeordneten Kurzarbeit ggf. im Rahmen seiner Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber verwenden. Hier lohnt es sich daher aus Arbeitgebersicht, vorher genau zu überlegen, wen man kündigen kann (bzw. will), wo Kurzarbeit angeordnet werden soll und wie man die angedachte Umstrukturierung am besten und sichersten umsetzt.

Was sind die Voraussetzungen?
Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einseitig im Wege seines Direktionsrechts anordnen. Vielmehr bedarf es für die Einführung einer übereinstimmenden Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, einer Vereinbarung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Möglich ist auch das Mittel der Änderungskündigung. Zum Teil ist die Zustimmung des Arbeitnehmers bereits im Arbeitsvertrag vereinbart. In dem Fall kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen. Gibt es diese Vereinbarung zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag nicht, braucht der Arbeitgeber in der Regel eine Einverständniserklärung der von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten.

Was bedeutet KUG und worauf ist hier zu achten?
KUG ist die Abkürzung für Kurzarbeitergeld, welches durch die Agentur für Arbeit bewilligt wird. Diese Zahlung stellt einen teilweisen Ausgleich aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung für den verringerten Lohn in der Zeit der Kurzarbeit dar. Die Kurzarbeit ist also eine Art vorübergehende „Teilarbeitslosigkeit“ für alle Beschäftigten, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Folgende Voraussetzungen sind nach §§ 95 ff. SGB III zu erfüllen:
a) Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen (§ 96 SGB III). Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und unvermeidbar sein, d.h. noch vorhandener Urlaub aus dem vergangen Urlaubsjahr ist einzubringen, Überstunden- und Arbeitszeitkonten sind aufzulösen (Verzicht auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden), eine (ggf. temporäre) Umsetzung des Arbeiternehmers muss evaluiert werden und wirtschaftlich zumutbare Gegenmaßnahmen müssen zuvor getroffen worden sein (z.B. Arbeiten auf Lager, Aufräum- oder Instandsetzungsarbeiten).

b) Im Betrieb oder der Betriebsleitung muss mindestens ein Arbeiternehmer beschäftigt sein. Die Kurzarbeit ist aber nicht von der Größe des Unternehmens abhängig.

c) Es bedarf einer Fortsetzung einer versicherungspflichtigen (ungekündigten/ohne Aufhebungsvertrag aufgelösten) Beschäftigung. Auch befristet Beschäftigte können KUG erhalten, gekündigte dagegen nicht.

d) Der Arbeitergeber muss der Agentur für Arbeit am jeweiligen Betriebssitz den Arbeitsausfall in schriftlicher oder elektronischer Form anzeigen (§ 99 SGB III). Entsprechende Vordrucke sind auf der Homepage der BA abrufbar. Bei Bestehen eines Betriebsrates, ist dessen Stellungnahme beizufügen. Damit der Monat, in dem Kurzarbeit eingetreten ist, auch abgerechnet werden kann, muss die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit spätestens am letzten Tag dieses Monats bei der Agentur für Arbeit eingehen.

Muss KUG im Folgenden immer wieder neu beantragt werden?
Bejaht die Agentur für Arbeit die Anspruchsvoraussetzungen, bewilligt sie KUG dem Grunde nach und zwar ab dem Monat, in dem die Anzeige erfolgte. Im weiteren Verlauf der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung des Kurzarbeitergelds für die tatsächliche Ausfallzeit und die betroffenen Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen, wobei er für die Stellung des Leistungsantrags für den Abrechnungsmonat jeweils drei Monate Zeit hat.

Welche Änderungen sind getroffen worden?
Aufgrund der aktuellen Lage zum Coronavirus hat die Bundesregierung den Zugang zum KUG vorübergehend (bis zum 31.12.2020) vereinfacht. Geändert bzw. vereinfacht hat sich insbesondere das Verfahren zur Anzeige von Kurzarbeit. Erforderliche Dokumente sind eine vollständig ausgefüllte Anzeige von Kurzarbeitergeld, eine Liste mit den betroffenen Arbeitnehmern, eine Begründung, warum KUG beantragt wird (mehr als das Stichwort Corona!) sowie eine Aufstellung der Arbeitszeit-Konten (bestehende Überstundenkonten, gibt es Guthaben, etc.)
Der Änderung zufolge besteht nun ein Anspruch auf KUG, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb oder der Betriebsleitung (inkl. Geringverdiener, ohne Azubis) im jeweiligen Kalendermonat einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. Das KUG kann für 12 Monate bezogen werden, wobei eine Unterbrechung von mindestens einem Monat die Bezugsfrist verlängern kann. Unterbrechungen von 3 Monaten erfordern eine neue Anzeige. Auch Leiharbeitnehmer können in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf KUG, wobei Arbeitgeber der entsprechende Verleihbetrieb ist. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. Für die vom Arbeitgeber allein zu tragende Sozialversicherungsbeiträge (Beitrag für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Anteil zur Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung) kann dieser die volle Erstattung für die Zeit des Arbeitsausfalls beantragen.

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