Kündigung wegen Schlechtleistung ist oft unwirksam

Ist der Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers unzufrieden, steht schnell seine Entlassung im Raum. Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist allerdings an hohe Voraussetzungen genknüpft. Arbeitgeber sollten sehr genau darüber nachdenken, ob sie die Schlechtleistung als Kündigungsgrund heranziehen wollen. Oft können Arbeitnehmer sich erfolgreich wehren.

1. Was ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung?
2. Warum eine Kündigung wegen Schlechtleistung oft angreifbar ist
3. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr leisten kann?
4. Wer muss die Schlechtleistung beweisen?
5. Was gilt für Kündigungen während der Probezeit und in Kleinbetrieben?
6. Wie Sie auf eine Kündigung wegen Schlechtleistung reagieren können
7. Fazit

1. Was ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung?

Die Kündigung wegen Schlechtleistung ist meist ein Fall der verhaltensbedingten Kündigung. Dabei geht es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dieser vermeiden könnte. Man kann ihm also für den Verstoß gegen seine Pflichten einen Vorwurf machen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung lautet dieser Vorwurf, dass der Arbeitnehmer nicht genug leistet, obwohl er es eigentlich könnte. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer strengt sich nicht genug an und bleibt unter seinen Möglichkeiten. Die Gründe für diese sogenannte „low performance“ können vielfältig sein. Womöglich ist der Arbeitnehmer abgelenkt, unkonzentriert oder will sich schlicht nicht (mehr) anstrengen. Da er jedoch verpflichtet ist, bei der Arbeit seine individuellen Fähigkeiten auszuschöpfen, also „sein Bestes zu geben“, kann der Arbeitgeber ihm dann wegen Schlechtleistung kündigen (zumindest in der Theorie). Wichtig ist, dass im Regelfall nur die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann; eine außerordentliche (fristlose) Kündigung kommt wegen Schlechtleistung fast nie in Betracht.

Beispiel: Ein Paketzusteller braucht für die Zustellung von 20 Paketen in seinem Liefergebiet im Durchschnitt eine Stunde. In letzter Zeit bemüht er sich nicht mehr, diese Quote zu erreichen und lässt sich deutlich länger Zeit für die Zustellung. Seine Quote liegt über mehrere Wochen nur noch bei 10-15 Paketen pro Stunde. Hier liegt ein Fall von quantitativer Schlechtleistung vor. Diese wird auch als „Minderleistung“ bezeichnet.

Ein anderer Fall von Schlechtleistung ist die qualitative Schlechtleistung, bei der der Arbeitnehmer mangelhafte Arbeitsergebnisse abliefert oder viele Fehler macht. Dabei handelt es sich um Schlechtleistung im engeren Sinne.

Beispiel: Ein KfZ-Mechatroniker, der normalerweise nur selten Fehler bei der Wartung und Reparatur von Fahrzeugen macht, beschädigt in letzter Zeit regelmäßig aus Unachtsamkeit die Fahrzeuge von Kunden. Zudem macht er Fehler bei der Wartung und übersieht Schäden, weil er nur oberflächlich arbeitet.

2. Warum eine Kündigung wegen Schlechtleistung oft angreifbar ist

Dass es in einem Arbeitsverhältnis auch Phasen gibt, in denen der Arbeitnehmer unter seinen Möglichkeiten bleiben, ist normal und berechtigt den Arbeitgeber im Regelfall nicht zur sofortigen Kündigung. Es müssen diverse Voraussetzungen beachtet werden, damit eine Kündigung wegen Schlechtleistung überhaupt Bestand haben kann. In den meisten Fällen gelingt das dem Arbeitgeber nicht. Dann winken die Wiedereinstellung oder eine hohe Abfindung.

• Der Arbeitgeber muss Sie vor der Kündigung mindestens ein Mal wegen (verhaltensbedingter) schlechter Arbeitsleistung abmahnen. Erst, wenn sich trotz der Abmahnung keine Besserung einstellt, kann gekündigt werden.
Wichtig ist, dass zwischen der Abmahnung und der Kündigung ein zeitlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber muss erneut abmahnen, wenn Sie etwa im Jahr 2015 schlechte Arbeit leisten, danach fünf Jahre normal arbeiten und erst im Jahr 2020 wieder eine schwächere Phase haben.
Zudem müssen die Vorwürfe der Abmahnung und der Kündigung vergleichbar sein, sich also beide auf eine schlechte Arbeitsleistung beziehen. Der Arbeitgeber kann nicht etwa wegen Unpünktlichkeit abmahnen und dann später wegen Schlechtleistung kündigen.

Nur in seltenen Ausnahmefällen kann die Abmahnung entbehrlich sein – vor allem dann, wenn sie keinen Erfolg verspricht.

Beispiel: Der Arbeitnehmer entgegnet auf eine mündliche Ermahnung, dass er sich auch weiterhin nicht anstrengen werde, weil ihm die Arbeit mittlerweile egal sei. Hier wäre eine förmliche Abmahnung sinnlos, sodass der Arbeitgeber sofort mit der Kündigung reagieren darf.

• Ferner stellt nicht jede Schlechtleistung einen Kündigungsgrund dar. Wichtig ist der Maßstab: Keine „Schlechtleistung“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bloß im Vergleich zu seinen Kollegen schlechtere Leistungen abliefert, obwohl er selbst sein Bestes gibt. Der Arbeitnehmer muss sich allein an seiner eigenen, persönlichen Leistungsfähigkeit messen lassen und diese „angemessen ausschöpfen“ (vgl. BAG, Urteil vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06). Schließlich hat der Arbeitgeber ihn in Kenntnis seiner individuellen Fähigkeiten eingestellt. Er kann dann nicht später verlangen, dass der Arbeitnehmer deutlich bessere Arbeit leistet. Fällt die Leistung eines Arbeitnehmers deutlich ab, obwohl er sein Bestes gibt, kommt ggf. eine personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung in Betracht (siehe hierzu unten).

• Aber wann ist eine Schlechtleistung eigentlich so schlecht, dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf? Nur selten lassen sich hierauf rechtssichere Antworten geben.

Leistet der Arbeitnehmer zu wenig (quantitative Schlechtleistung), ist diese Frage zumindest theoretisch noch vergleichsweise einfach zu beantworten. Hier können schlicht seine Arbeitsergebnisse in zwei Zeiträumen miteinander verglichen werden. Leistet der Arbeitnehmer messbar deutlich weniger als sonst, liegt eine quantitative Schlechtleistung vor. In der Praxis stoßen Arbeitgeber allerdings immer wieder auf kaum beherrschbare Herausforderungen: In der modernen Arbeitswelt sind die meisten Arbeitsergebnisse schon nicht quantifizierbar. Selbst wenn: Wieviel weniger muss die „Schlechtleistung“ betragen, um für eine Kündigung auszureichen?

Noch schwieriger wird es bei der qualitativen Schlechtleistung, bei der dem Arbeitnehmer minderwertige oder fehlerhafte Arbeitsergebnisse vorgeworfen werden. Hier betonen die Gerichte, dass die Auswirkungen des Fehlers und dessen Behebbarkeit zu berücksichtigen sind. Während ein leicht zu behebender Fehler mit überschaubaren Folgen eher häufiger auftreten muss, um zur Kündigung zu berechtigen, gibt es auch solch gravierende Fehler, die bereits beim ersten Auftreten nicht tolerabel sind. Sie merken sicher: Hier lässt sich noch weniger mit Sicherheit bestimmen, ob eine Kündigung berechtigt ist.

Wegen dieser Unsicherheiten schrecken Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung meist zurück. Möchten sie sich trennen, schlagen sie meist einen Aufhebungsvertrag vor. Sie als Arbeitnehmer sollten in den meisten Fällen dann auf eine hohe Abfindung bestehen oder ihre Zustimmung verweigern. Spricht Ihr Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung aus, haben Sie vor Gericht gute Chancen auf Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder eine hohe Abfindung.

3. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr leisten kann?

In den genannten Fällen kann die Schlechtleistung dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden, da er an sich könnte, wenn er nur wollte. Diese Konstellationen müssen von Fällen abgegrenzt werden, in denen die Schlechtleistung auf andere Gründe zurückzuführen ist, die dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden können. Die Rede ist von der personenbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung. Der wichtigste Grund hierfür ist die Krankheit. Auch ein hohes Alter kommt in Betracht.

Beispiel: Ein Sachbearbeiter bei einer Versicherung, der normalerweise über 15 Sachverhalte pro Tag bearbeitet, schafft in letzter Zeit kaum noch drei Eingänge am Tag. Der Grund dafür ist eine ärztlich diagnostizierte Depression.

Diese Fälle sind anders zu behandeln. Eine Abmahnung vor der Kündigung ist nicht erforderlich – sie wäre auch sinnlos, da der Arbeitnehmer an den Gründen für die Schlechtleistung schlicht nichts ändern kann.

Auch die personenbedingte Kündigung hält einer Wirksamkeitskontrolle vor Gericht selten stand: Der Arbeitgeber muss z.B. genau prüfen, ob der erkrankte Arbeitnehmer nicht auf einem anderen, passenden Arbeitsplatz im Unternehmen eingesetzt werden könnte oder andere Aufgaben besser bewältigen könnte. Die Kündigung ist erst das letzte Mittel („ultima ratio“), zu dem der Arbeitgeber nur dann greifen darf, wenn es keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt. Außerdem stellt sich auch hier die Frage, ab wann die Arbeitsleistung denn „schlecht genug“ für eine Kündigung ist.

4. Wer muss die Schlechtleistung beweisen?

Vor Gericht stellt sich dem Arbeitgeber eine weitere Hürde: Er muss die Schlechtleistung beweisen. Einziges Mittel ist dafür meist der Vergleich zu anderen Mitarbeitern.

Zwar rechtfertigt allein eine schlechte Leistung im Vergleich zu Kollegen nicht die Kündigung (s.o.). Wenn der Arbeitgeber aber darlegt, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum deutlich unterdurchschnittliche Arbeit leistet, muss der Arbeitnehmer wiederum erläutern, dass er trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen sein Bestes gibt. Hier bieten sich erneut Argumentationsspielräume. Für die Fälle der Minderleistung setzt das BAG eine Grenze von etwa einem Drittel unter der Durchschnittsleistung an, ab der eine Schlechtleistung naheliegt.

Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter schafft täglich zwischen fünf und zehn Kundenbesuche, während der Abteilungsdurschnitt bei 15-20 Kundenbesuchen pro Tag liegt. Trägt der Arbeitgeber dies vor und beweist den Vorwurf mit Daten, muss der betroffene Mitarbeiter darlegen, dass er schlicht nicht mehr Kundenbesuche schafft, obwohl er sich stets anstrengt. Darauf könnten z.B. größere Distanzen oder intensivere Kundengespräche hindeuten.

5. Was gilt für Kündigungen in der Probezeit und in Kleinbetrieben?

Während der ersten sechs Monate und in Kleinbetrieben (zehn oder weniger Mitarbeiter) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Das heißt, dass eine Kündigung in diesen Fällen grundsätzlich jederzeit und ohne Grund möglich ist.

Eine Grenze ist dem Arbeitgeber bei Willkür gesetzt. Er darf auch während der Probezeit und in Kleinbetrieben nicht bei völlig belanglosen Anlässen kündigen.

Als Arbeitnehmer hat man in der Praxis bei einer Probezeitkündigung oftmals nur dann eine Möglichkeit gegen die Kündigung vorzugehen, wenn es einen Betriebsrat gibt (siehe hierzu Probezeitkündigung – Anforderungen an die Betriebsratsanhörung) oder ein Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliegt.

6. Wie Sie als Arbeitnehmer auf eine Kündigung wegen Schlechtleistung reagieren können

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung sollten Sie keinesfalls einfach hinnehmen. Häufig bietet eine Klage gute Chancen auf eine hohe Abfindung. Ein großer Teil der Prozesse vor dem Arbeitsgericht endet nämlich bereits in der mündlichen Güteverhandlung mit einem Vergleich. Darin handeln die Parteien häufig aus, dass eine Abfindung gezahlt und ein gutes Arbeitszeugnis ausgestellt wird.

Möchten Sie trotz der Kündigung weiter in dem Betrieb arbeiten, lässt sich dies ebenfalls oft vor Gericht durchsetzen.

Wichtig: Haben Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell reagieren. Ab dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung haben Sie nämlich nur drei Wochen Zeit, die Klage zu erheben. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Ihr Arbeitsplatz ist dann endgültig verloren.

Wir helfen Ihnen dabei, die Fristen zu wahren und einen günstigen Vergleich auszuhandeln bzw. den Arbeitsplatz zu erhalten – je nach Ihrem persönlichen Ziel.

7. Fazit

• Eine Kündigung wegen Schlechtleistung hat vor Gericht selten Bestand. Meist kann eine hohe Abfindung ausgehandelt oder der Arbeitsplatz gerettet werden.
• Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung enthält den Vorwurf, dass der Arbeitnehmer nicht genug leistet, obwohl er könnte.
• Sie ist abzugrenzen von der personenbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung, die sich darauf stützt, dass der Arbeitnehmer nicht genug leistet, weil er es nicht (mehr) kann, etwa wegen einer Krankheit.
• Kündigen darf der Arbeitgeber stets nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht so gut arbeitet, wie er eigentlich könnte – dass er schlechtere oder weniger Arbeit leistet als der Durschnitt im Betrieb, genügt nicht.

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