Abfindung aus Arbeitgebersicht

Arbeitnehmer sind nicht selten überrascht, wenn ihnen erklärt wird, dass sie keinen Anspruch auf eine Abfindung haben. Tatsächlich besteht rechtlich gesehen grundsätzlich kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Es gibt jedoch wenige Ausnahmen. Möglicherweise gibt es einen Sozialplan in dem Unternehmen, welcher zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmen abgeschlossen wurde, in dem dann festgelegt ist, dass alle gekündigten Arbeitnehmer (auch hier gibt es wieder Ausnahmen) Anspruch auf eine Abfindung haben.

Obwohl oftmals kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, kommt es regelmäßig vor, dass man sich im Prozess auf die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber einigt.

Dazu kommt es häufig, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die unwirksam ist, sodass der Arbeitnehmer eigentlich weiter in dem Unternehmen beschäftigt ist. Der Arbeitgeber möchte aber, dass das Arbeitsverhältnis endet. Um dieses Ziel zu erreichen, bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer dann der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, die Zahlung einer Abfindung an. Die Zahlung einer Abfindung sowie deren Höhe sind also reine Verhandlungssache, ein rechtlicher Anspruch besteht grundsätzlich nicht.

Die Gerichte gehen häufig von der sogenannten Regelabfindung aus. Die Regelabfindung wird von richterlicher Seite gerne im Gütetermin vorgeschlagen, wenn sich bisher nicht genau beurteilen lässt, ob die Kündigung wirksam sein könnte oder nicht. Die Regelabfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei dem Bruttomonatsgehalt ist zu beachten, dass hier in der Regel das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt wird, also das Fixgehalt plus das variable Gehalt. Daraus wird das Durchschnittsgehalt gebildet. Dieses wird mit der genauen Betriebszugehörigkeit multipliziert. Die Betriebszugehörigkeit ergibt sich aus dem Eintrittsdatum und dem Ende der Kündigungsfrist. Wenn jemand beispielsweise 5,88 Jahre im Betrieb war und ein Bruttomonatsgehalt von 5.500 € erhalten hat, wird dies mit 0,5 multipliziert (5.500 × 5,88 × 0,5). Diese Summe schlagen die Gerichte oftmals vor, wenn sie im ersten Termin – dem sogenannten Gütetermin – nicht sicher beurteilen können, ob die Kündigung wirksam sein könnte oder nicht. Wenn also offen ist, wie das Verfahren ausgehen könnte, wird oft der sogenannte Regelsatz vorgeschlagen. Die Arbeitnehmer fordern dann regelmäßig mehr und die Arbeitgeber wollen nicht selten weniger zahlen, worüber dann verhandelt wird.

Als Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, eher tiefer einzusteigen. So kann man beispielsweise bei längeren Kündigungsfristen auch erst mal gar keine Abfindung anbieten, den Arbeitnehmer vielleicht nicht direkt freistellen und dann im Rahmen der Gespräche zunächst eine Freistellung und ein gutes Zeugnis anbieten. Der Arbeitnehmer wird dann mehr verlangen. Bei der Frage, welches Angebot man im ersten Schritt macht, geht es oft um taktische Erwägungen und das Vorgehen muss sehr individuell auf die Situation abgestimmt werden. So ist zum einen entscheidend, ob die Kündigung rechtlich halten könnte, ob es sich um einen jungen, gut qualifizierten Mitarbeiter handelt, ob Sonderkündigungsschutz besteht usw. Wenn das erste Angebot zu hoch angesetzt ist, besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitnehmer dieses als seine Untergrenze ansieht und zunächst das Doppelte fordert. Um sich einen gewissen Verhandlungsspielraum zu bewahren, sollte man somit nicht mit einem zu hohen Angebot starten. Andererseits kann es von Vorteil sein, wenn man direkt ein „faires“ Angebot unterbreitet. Je nachdem, mit welchem Arbeitnehmer man es zu tun hat, kann dies zu einem schnelleren Erfolg führen.

Grundsätzlich unterstützen wir gerne noch vor Ausspruch der Kündigung, um für eine für Sie optimale Verhandlungsposition zu sorgen. Hierbei geht es nicht nur um die Vermeidung formaler Fehler, sondern auch um inhaltliche Aspekte. Ergibt ggf. eine Änderungskündigung Sinn? Welche Schritte sollte man einleiten, um offensichtliche Einfallstore des gegnerischen Anwalts zu verhindern (Bsp. offene Stellenanzeigen)? Sollte man besser vorher einmal abmahnen und auf den nächsten einschlägigen Pflichtverstoß warten? Ergibt ggf. eine fristlose außerordentliche Kündigung Sinn? Welche Vorteile kann es haben, zunächst einen Aufhebungsvertrag anzubieten? Welche Nachteile können damit einhergehen (kurzfristiger Elternzeitantrag etc.)? Gerne erörtern wir mit Ihnen gemeinsam die aus unserer Erfahrung heraus wichtigen Punkte, um potenzielle Risiken möglichst gering zu halten und damit Ihre Verhandlungssituation zu verbessern. Da wir regelmäßig auch Arbeitnehmer vertreten, kennen wir die andere Seite, die Ihnen gegenübersteht, hervorragend.