Abfindungen verstehen

Eine Abfindung ist ein zentrales Thema bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht.

Für Arbeitgeber bietet die Zahlung einer Abfindung die Möglichkeit, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und eine schnelle, einvernehmliche Lösung zu erreichen. Gleichzeitig können strategisch verhandelte Abfindungen dazu beitragen, den Betriebsfrieden zu sichern und zukünftige Risiken zu minimieren.

Wir unterstützen Sie dabei, maßgeschneiderte Lösungen zu finden, die Ihre Interessen schützen und gleichzeitig wirtschaftlich sinnvoll sind.

FAQs

Abfindungen – Mit Stärke verhandeln, Rechtssicher abschließen

Arbeitgeber im Fokus: Mit Entschlossenheit verhandeln wir Abfindungen für Sie. Wir sind Ihr verlässlicher Partner beim Unternehmensaustritt Ihrer Mitarbeiter.

Welche Optionen habe ich als Arbeitgeber, wenn die Abfindungs-Vorstellungen des Arbeitnehmers zu hoch sind?

Arbeitnehmer verlangen nicht selten extrem hohe Abfindungen. Zu prüfen ist hier zunächst das Prozessrisiko. Wie wahrscheinlich ist es, dass man als Arbeitgeber den Prozess verliert? Gibt es ggf. neue Kündigungsgründe, so dass man weitere Kündigungen „hinterherschieben“ kann, um die eigenen Verhandlungsposition entscheidend zu verbessern? Ergibt es ggf. Sinn mit der Rücknahme der Kündigung zu drohen? Oftmals wollen Arbeitnehmer gar nicht zurück in den Betrieb; hier könnte sich die Rücknahme der Kündigung anbieten, ggf. kombiniert mit der Androhung einer Versetzung. Wie hoch ist das sog. Annahmeverzugslohnrisiko, also das Risiko im Falle einer Niederlage vor Gericht Gehälter nachzahlen zu müssen? So ist dieses Risiko bei einem jüngeren gut qualifizierten Arbeitnehmer deutlich geringer als bei einem Arbeitnehmer, der bereits wenige Jahre vor dem Renteneintritt steht. Es gibt zahlreiche Faktoren, die hier zu berücksichtigen sind und die zu einer deutlichen Verbesserung der Verhandlungsposition des Arbeitgebers führen können. Gerne unterstützen wir Sie in dem Prozess, um ein für Sie optimales Ergebnis zu erzielen.

Haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung überhaupt Anspruch auf eine Abfindung?

Arbeitnehmer sind nicht selten überrascht, wenn ihnen erklärt wird, dass sie keinen Anspruch auf eine Abfindung haben. Tatsächlich besteht rechtlich gesehen grundsätzlich kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Es gibt jedoch wenige Ausnahmen. Möglicherweise gibt es einen Sozialplan in dem Unternehmen, welcher zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmen abgeschlossen wurde, in dem dann festgelegt ist, dass alle gekündigten Arbeitnehmer (auch hier gibt es wieder Ausnahmen), Anspruch auf eine Abfindung haben.

Obwohl oftmals kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, kommt es regelmäßig vor, dass man sich im Prozess auf die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber einigt.

Dazu kommt es häufig, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die unwirksam ist, sodass der Arbeitnehmer eigentlich weiter in dem Unternehmen beschäftigt ist. Der Arbeitgeber möchte aber, dass das Arbeitsverhältnis endet. Um dieses Ziel zu erreichen, bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer dann der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, die Zahlung einer Abfindung an. Die Zahlung einer Abfindung sowie dessen Höhe ist also reine Verhandlungssache, ein rechtlicher Anspruch besteht grundsätzlich nicht.

Wie wird eine Abfindung vor Gericht üblicherweise berechnet?

Die Gerichte gehen häufig von der so genannten Regelabfindung aus. Die Regelabfindung wird von richterlicher Seite gerne im Gütetermin vorgeschlagen, wenn sich noch nicht genau beurteilen lässt, ob die Kündigung wirksam sein könnte oder nicht. Die Regelabfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei dem Bruttomonatsgehalt ist zu beachten, dass hier in der Regel das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt wird, also das Fixgehalt plus das variable Gehalt. Daraus wird das Durchschnittsgehalt gebildet. Dieses wird mit der genauen Betriebszugehörigkeit multipliziert. Die Betriebszugehörigkeit ergibt sich aus dem Eintrittsdatum und dem Ende der Kündigungsfrist. Wenn jemand beispielsweise 5,88 Jahre im Betrieb war, ein Bruttomonatsgehalt von 5.500 € Bruttomonatsgehalt erhalten hat wird dies mit 0,5 multipliziert (5.500 x 5,88 x 0,5). Diese Summe schlagen die Gerichte oftmals vor, wenn sie im ersten Termin – dem sogenannten Gütetermin – nicht sicher beurteilen können, ob die Kündigung wirksam sein könnte oder nicht. Wenn also offen ist wie das Verfahren ausgehen könnte, wird oft der sogenannte Regelsatz vorgeschlagen. Die Arbeitnehmer fordern dann regelmäßig mehr und die Arbeitgeber wollen nicht selten weniger zahlen, worüber dann verhandelt wird.

Als Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, eher tiefer einzusteigen. So kann man beispielsweise bei längeren Kündigungsfristen auch erst mal gar keine Abfindung anbieten, den Arbeitnehmer vielleicht nicht direkt freistellen und dann im Rahmen der Gespräche erst mal eine Freistellung und ein gutes Zeugnis anbieten. Der Arbeitnehmer wird dann mehr verlangen. Bei der Frage welches Angebot man im ersten Schritt macht geht es oft um taktische Erwägungen und das Vorgehen muss sehr individuell auf die Situation abgestimmt werden. So ist zum einen entscheidend, ob die Kündigung rechtlich halten könnte, ob es sich um einen jungen gut qualifizierten Mitarbeiter handelt, ob Sonderkündigungsschutz besteht usw. Wenn das erste Angebot zu hoch angesetzt ist, besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitnehmer dieses als seine Untergrenze ansieht und zunächst das Doppelte fordert. Um sich einen gewissen Verhandlungsspielraum zu bewahren, sollte man somit nicht mit einem zu hohen Angebot starten. Andererseits kann es von Vorteil sein, wenn man direkt ein „faires“ Angebot unterbreitet. Je nachdem mit welchem Arbeitnehmer man es zu tun hat, kann dies zu einem schnelleren Erfolg führen.

Wie und zu welchem Zeitpunkt können wir Sie im Kündigungsprozess unterstützen?

Grundsätzlich unterstützen wir gerne noch vor Ausspruch der Kündigung, um für eine für Sie optimale Verhandlungsposition zu sorgen. Hierbei geht es nicht nur um die Vermeidung formaler Fehler, sondern auch um inhaltliche Aspekte. Ergibt ggf. eine Änderungskündigung Sinn? Welche Schritte sollte man einleiten, um offensichtliche Einfallstore des gegnerischen Anwalts zu verhindern (Bsp. offene Stellenanzeigen)? Sollte man besser vorher einmal abmahnen und auf den nächsten einschlägigen Pflichtverstoß warten? Ergibt ggf. eine fristlose außerordentliche Kündigung Sinn? Welche Vorteile kann es haben zunächst einen Aufhebungsvertrag anzubieten? Welche Nachteile können damit einhergehen (kurzfristiger Elternzeitantrag etc.)? Gerne erörtern wir mit Ihnen gemeinsam die aus unserer Erfahrung heraus wichtigen Punkte, um potenzielle Risiken möglichst gering zu halten und damit Ihre Verhandlungssituation zu verbessern. Da wir regelmäßig auch Arbeitnehmer vertreten, kennen wir die andere Seite, die Ihnen gegenüber steht, sehr gut.

Strategisch Abfindungen verhandeln

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Abfindungen verhandeln

Wir verstehen, dass der Austritt aus einem Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit diversen Herausforderungen verbunden sein kann. Unsere Expertise konzentriert sich insbesondere auf das Thema Abfindungen, um Ihnen in diesem sensiblen Bereich rechtliche Klarheit und Unterstützung zu bieten. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Sie dabei unterstützen können, faire Lösungen zu finden und Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.

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