Kündigung und Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Eine Kündigung muss zunächst schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Arbeitgeber unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam.

Kündigungsschutz bedeutet, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres kündigen darf. Er muss bestimmte gesetzliche Vorgaben beachten, die Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Kündigungen schützen.

Allgemeiner Kündigungsschutz 

• Geregelt im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) . 
• Gilt, wenn man länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. 
• Kündigungen sind dann nur aus betriebsbedingten , personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erlaubt.

Besonderer Kündigungsschutz  

• Gilt unabhängig von der Betriebsgröße, zum Beispiel für: 
• Schwangere und Mütter im Mutterschutz 
• Eltern in Elternzeit 
• Schwerbehinderte Menschen (Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes) 
• Betriebsratsmitglieder 
• Azubis nach der Probezeit 
• Hier ist eine Kündigung nur in sehr engen Ausnahmefällen möglich.

Die betriebsbedingte Kündigung ist die in der Praxis mit Abstand am häufigsten vorkommende Fallkonstellation. Ihre Aufgabe muss wegfallen, es darf keine vergleichbaren Kolleginnen oder Kollegen geben, denen zuerst hätte gekündigt werden müssen (Stichwort: Sozialauswahl) und es existiert keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung.

Dringende betriebliche Erfordernisse 

• Es muss tatsächlich weniger Arbeit im Unternehmen anfallen oder der Arbeitsplatz entfällt dauerhaft. 
• Gründe können z. B. sein: Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Standortschließungen oder Rationalisierungen. 

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 

• Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen einsetzen kann. 
• Erst wenn keine Alternative besteht, darf er kündigen. 

Sozialauswahl 

• Wenn mehrere Arbeitnehmer vergleichbar sind, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. 
• Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung . 
• Wer sozial am wenigsten schutzwürdig ist, wird zuerst gekündigt. 

Das kommt in der Praxis sehr selten vor.

Negative Zukunftsprognose

• Es muss zu erwarten sein, dass Sie auch in Zukunft Ihre Arbeit dauerhaft nicht oder nur stark eingeschränkt leisten können.
• Häufigster Grund: krankheitsbedingte Kündigung (z. B. lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen).

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

• Die Leistungseinschränkung muss für den Betrieb eine spürbare Belastung darstellen, etwa durch:
• erhebliche Produktionsausfälle,
• Kostenbelastungen durch lange Fehlzeiten,
• Störungen im Betriebsablauf.

Interessenabwägung

• Das Gericht prüft, ob die Kündigung für Sie zumutbar ist oder ob Ihre Interessen überwiegen.
• Faktoren: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, bisherige Leistungen

Keine milderen Mittel 

• Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es eine andere Möglichkeit gibt, Sie zu beschäftigen, z. B. durch: 
• Versetzung, 
• Umschulung, 
• Anpassung des Arbeitsplatzes. 
• Nur wenn es keine Alternative gibt, ist die Kündigung wirksam. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer durch sein eigenes Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und dadurch das Arbeitsverhältnis nachhaltig belastet. Sie setzt also ein  steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus.

Pflichtverletzung des Arbeitnehmers 

Beispiele:

• wiederholtes Zuspätkommen,
• Arbeitsverweigerung, 
• Störungen des Betriebsfriedens, 
• unerlaubte private Internetnutzung am Arbeitsplatz, 
• Diebstahl oder Betrug. 

Verhältnismäßigkeit & Abmahnung

• In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abmahnen . 
• Die Abmahnung soll das Fehlverhalten deutlich machen und eine „letzte Warnung“ sein. 
• Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl, grobe Beleidigung, Gewalt) kann sofort gekündigt werden („fristlose Kündigung“). 

Negative Zukunftsprognose 

• Es muss erkennbar sein, dass auch in Zukunft mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. 
• Nur dann rechtfertigt das Verhalten eine Kündigung. 

Interessenabwägung 

• Das Gericht prüft, ob die Interessen des Arbeitgebers (Schutz des Betriebs, wirtschaftliche Interessen) schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers (z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten). 
• Bei einer fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Fehlverhaltens reagieren (§ 626 BGB).

Grundsätzlich gilt: 
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (z. B. Projektende). Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nur möglich, wenn das im Vertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

1. Ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags 

• Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich , wenn: 
• eine Klausel im Arbeitsvertrag dies ausdrücklich erlaubt, oder 
• ein Tarifvertrag eine Kündigungsmöglichkeit vorsieht. 
• Fehlt eine solche Regelung, kann der Vertrag nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden.

2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung 

Unabhängig von Vertragsklauseln gilt:

• Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können einen befristeten Vertrag außerordentlich kündigen , wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). 
• Beispiele: 
• schweres Fehlverhalten, 
• Diebstahl, 
• grobe Beleidigung, 
• massive Pflichtverletzungen. 

3. Ablauf der Befristung 

• Ohne Kündigung endet der Vertrag automatisch mit dem vereinbarten Datum. 
• Eine gesonderte Kündigung ist nicht erforderlich. 
• Eine verlängerte Weiterarbeit nach Ende der Befristung kann allerdings dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

4. Besonderheiten bei Zweckbefristung 

• Bei einem zweckbefristeten Vertrag (z. B. „bis Projekt X abgeschlossen ist“) muss der Arbeitgeber das Vertragsende mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitteilen.

Nach einer Kündigung möchten viele Arbeitnehmer Unterlagen wie E-Mails, Gehaltsabrechnungen oder Arbeitsnachweise sichern, insbesondere da oftmals droht, dass der Zugang zum System gesperrt wird. Dabei gilt es jedoch, sehr vorsichtig zu sein. 

Erlaubt ist in der Regel: 

• Persönliche Unterlagen, wie z. B. Ihre Gehaltsabrechnungen, Arbeitsverträge oder Zeugnisse , dürfen Sie selbstverständlich aufbewahren. 
• Falls Sie diese nicht vollständig besitzen, können Sie vom Arbeitgeber Kopien anfordern. 

Nicht erlaubt ist in der Regel: 

• Betriebsinterne Dokumente, vertrauliche Daten, Kundenlisten oder Geschäftsgeheimnisse dürfen Sie nicht eigenmächtig sichern oder mitnehmen . Das kann eine Pflichtverletzung darstellen und sogar eine außerordentliche Kündigung oder Schadensersatzforderungen nach sich ziehen. 

Empfehlung: 

• Sammeln Sie rechtzeitig vor einer Kündigung alle persönlichen Unterlagen. 
• Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie keine vertraulichen Daten ohne Absprache sichern. 
• Sofern es Dokumente sind, die Sie für den zu erwartenden Prozess benötigen, bspw. Bonusunterlagen etc., kontaktieren Sie am besten Ihren Anwalt, um die rechtssichere Vorgehensweise zu klären.  
• Bitte nicht vertrauliche Unterlagen von Ihrer dienstlichen E-Mail auf Ihre private Adresse schicken – das kontrolliert der Arbeitgeber in der Regel zuerst und wenn die Mails dann nicht irreversibel gelöscht sind, hat der Arbeitgeber nun einen Kündigungsgrund.  
• Fehlen Ihnen Dokumente, wenden Sie sich an die Personalabteilung oder Ihren Anwalt – Sie haben Anspruch auf bestimmte Unterlagen (z. B. Arbeitsbescheinigung, Lohnabrechnungen, Zeugnis).

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). Das heißt: Wenn Sie kündigen möchten, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis entweder zur Monatsmitte oder zum Monatsende beenden, sofern Sie diese Frist einhalten.

Für Arbeitnehmer verlängert sich die Kündigungsfrist nicht automatisch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, sondern nur bei entsprechender Regelung im Arbeitsvertrag (siehe unten). Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Das bedeutet: Auch wenn Sie viele Jahre im Betrieb beschäftigt waren, bleibt Ihre Kündigungsfrist grundsätzlich bei vier Wochen.

Besonderheiten: 

• Probezeit: Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. 
• Arbeits- oder Tarifvertrag: In Ihrem Vertrag oder einem Tarifvertrag können abweichende Fristen vereinbart sein. Diese dürfen für Arbeitnehmer jedoch nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Häufig ist in Arbeitsverträgen allerdings eine Angleichung der Kündigungsfristen vereinbart, d. h., wenn sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gemäß § 622 BGB verlängert, verlängert sich auch die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer. Das bedeutet, wenn Sie bspw. schon 20 Jahre beschäftigt sind und kündigen möchten, gilt auch für Sie eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende. 
• Befristete Arbeitsverträge: Diese sind meist nicht ordentlich kündbar, es sei denn, eine Kündigungsfrist ist ausdrücklich vereinbart. 

Ja, Sie können gegen eine Kündigung klagen. Das geschieht über die sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Damit können Sie prüfen lassen, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist. 

Das Wichtigste zuerst: Sie müssen die Klage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig war.

Grundsätzlich können Sie eine Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht einreichen. Vor den Arbeitsgerichten gilt: In der ersten Instanz (Arbeitsgericht) besteht kein Anwaltszwang. Sie können die Klage sogar mündlich bei der Rechtsantragsstelle des Gerichts zu Protokoll geben. Das kann in Ausnahmefällen sinnvoll sein, wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und die Erfolgsaussichten nur gering sind.  

In der Regel ist es jedoch wirtschaftlich sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Denn: 

• Ein Anwalt kennt die rechtlichen Feinheiten und erhöht die Erfolgschancen deutlich.
• Er kann einschätzen, ob die Kündigung wirklich angreifbar ist. 
• Er wird vor Gericht erst genommen und akzeptiert keine unangemessenen Vergleichsvorschläge. 
• Er unterstützt Sie bei Vergleichsverhandlungen, z. B. über eine Abfindung oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. 

In der zweiten Instanz (Landesarbeitsgericht) besteht hingegen Anwaltszwang – dort können Sie nicht mehr allein auftreten.

Ja, Sie müssen sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden. Sobald Sie von Ihrer Kündigung erfahren, sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung persönlich oder online arbeitssuchend zu melden (§ 38 SGB III).

1. Resturlaub 

• Während der Kündigungsfrist muss Ihnen Ihr Arbeitgeber in der Regel ermöglichen, den noch offenen Urlaub in Natur zu nehmen . 
• Ist das aus betrieblichen Gründen oder wegen der kurzen Restlaufzeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber die Urlaubstage finanziell abgelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). 
• Wichtig: Eine Auszahlung von Urlaub ist nur erlaubt, wenn er nicht mehr genommen werden kann – ansonsten hat die Freizeit Vorrang. 

2. Überstunden 

• Überstunden müssen entweder durch Freizeitausgleich oder durch Auszahlung abgegolten werden – je nachdem, was in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. 
• Haben Sie viele Überstunden angesammelt, können diese während der Kündigungsfrist oft mit Freizeitausgleich abgebaut werden. 
• Ist das nicht möglich, besteht in aller Regel ein Anspruch auf Auszahlung.