Abfindung

Die Höhe einer Abfindung ist nicht gesetzlich festgelegt und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Häufig wird sie auf Basis der Betriebszugehörigkeit, des Gehalts und der Kündigungsrisiken berechnet. 

Richtwerte:

• Sog. Faustregel oder Regelsatz: Oft wird die Abfindung mit 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt. Den Faktor 0,5 schlagen Gerichte oft im Rahmen eines Gütertermins vor.
• Verhandlungssache: Die Abfindung kann höher oder niedriger ausfallen, je nach Verhandlungsgeschick und Situation. Wir haben bspw. im Frühjahr 2025 einen Prozess verglichen, da betrug der Faktor ein Vielfaches der üblichen Sätze. Allerdings hat der Prozess auch drei Jahre gedauert und es wurden mehrere Kündigungen ausgesprochen. Bei schnellen Einigungen ist es erfahrungsgemäß eher schwierig, Faktoren höher als 2,5 zu erzielen, es sei denn, die Betriebszugehörigkeit ist gering.
• Tarifverträge oder Sozialpläne: In manchen Branchen gibt es feste Abfindungsregelungen, die höher sein können als die Faustregel. 

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Eine Kündigungsschutzklage kann nicht direkt dazu führen, dass Ihnen automatisch eine Abfindung gezahlt wird. Sie dient zunächst dazu, die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen. Allerdings kann die Möglichkeit eines sog. Auflösungsantrags bestehen. Die Gerichte legen dann die Höhe der Abfindung fest, die regelmäßig allerdings bei Faktor 0,5 liegt. Auch hier gibt es jedoch Ausnahme, etwa LAG Köln, Urteil vom 9. Juli 2025 – 4 SLa 97/25). Das Arbeitsgericht führt in dem Urteil wie folgt aus:

„Die sogenannte Regelabfindung von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit angewendet, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch im Streit steht und das Ergebnis des Rechtsstreits ungewiss ist […]. Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist hingegen bereits klar, dass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam ist, so dass für die Kammer ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr die angemessene Basisbewertung darstellt. 

Dieser Faktor 1 ist um 0,5 Punkte heraufzusetzen, weil die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung grob sozialwidrig war. Das Arbeitsgericht hat dies bereits zutreffend ausgeführt. Hierauf wird Bezug genommen. Wie oben dargelegt, hat die Beklagte keine Pflichtverletzungen substantiiert vorgetragen, die dieses Ergebnis in Frage stellen könnten.

Darüber hinaus ist wegen der erheblichen Herabwürdigung der Person der Klägerin, wegen der mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen psychischen Belastung der Klägerin, die sich in ihrer seit Mai 2024 fortdauernden Erkrankung an einer posttraumatischen Belastungsstörung zeigt, und nicht zuletzt wegen der Genugtuungsfunktion der Abfindung im vorliegenden Fall eine Erhöhung des Faktors um weitere 0,5 angezeigt, um die genannten Aspekte auszugleichen. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Auflösungsgründe in Form der Ehrverletzungen und der Androhung bzw. Umsetzung rechtswidriger arbeitsrechtlicher Sanktionen vorsätzlich herbeigeführt hat. Die Beklagte trifft insoweit ein hohes Maß an Auflösungsverschulden.“

Ja, eine Abfindung kann Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld haben, aber nicht immer direkt auf die Höhe der Zahlungen. Entscheidend ist, wie und warum die Abfindung gezahlt wird . 

Wichtige Punkte: 

• Keine direkte Kürzung: Eine Abfindung verringert grundsätzlich nicht automatisch die Höhe des Arbeitslosengeldes. 
• Eine Anrechnung erfolgt, wenn bspw. die Kündigungsfrist verkürzt und die Abfindung parallel entsprechend erhöht wird. 
• Sperrzeit: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschreiben, kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, da Sie die Arbeitslosigkeit durch den Vertrag mitverursacht haben. 
• Abfindung und ALG I gleichzeitig: Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, die Abfindung kann jedoch in dieser Zeit als Einkommen berücksichtigt werden, z.  B. für Steuerzwecke. 

Die Kündigung muss angreifbar sein, das ist die Mindestvoraussetzung. Ihr Anwalt muss fachlich versiert und motiviert sein, Sie ggf. auch über einen längeren Zeitraum gegen den Arbeitgeber zu vertreten.  Prozesse sind in der Regel für Mandanten belastend, Ihr Anwalt sollte Sie darauf gut vorbereiten. Im Hinblick auf das sog. Annahmeverzugslohnrisiko muss der Druck auf den Arbeitgeber maximal erhöht werden, das gelingt nur durch die richtige Prozessstrategie.